Se former tout au long de sa vie professionnelle représente un parcours d'apprentissage nécessaire pour mettre à jour ses compétences. C'est un cheminement essentiel si l'on veut se maintenir à un certain niveau de connaissances.
Garante des parcours professionnels et des compétences, je suis Magalie Piedevache et je vous accompagne dans les transitions de votre vie professionnelle.
Avec une orientation claire et affirmée pour l’accompagnement de la personne au profil neuroatypique.
Les individus présentant des troubles de neurodivergence (autisme, dys, TDA-H) représentent 15 % de la population. Le chiffre est significatif, pourtant ces talents sont encore trop largement sous-représentés dans le monde du travail.
La neurodiversité est un levier de performance et d’innovation pour les entreprises. Les qualités des personnes neuro-atypiques, et leur mode de fonctionnement différent, enrichissent durablement les dynamiques d’intelligence collective.
Ce constat a nourri ma réflexion d'où est issue ma nouvelle offre de formation.
Il s'agit d'un programme pour adulte, décliné selon 3 axes thématiques répondant aux exigences liées à l'accessibilité, la diversité et l'inclusion.
- Processus de recrutement, avec l'intégration de la personne en ligne de mire ;
- Organisation du travail : gestion du temps, gestion du stress avec une approche d'inclusion et FALC (Facile À lire et à Comprendre) ;
- Développement de la compétence basée sur l'expérience.
Mais tout d’abord, définissons le cadre de la neurodivergence et de ses qualités pour l'entreprise.
Quels sont les atouts des personnes neurodivergentes ?
La liste loin d’être exhaustive met en lumière des points remarquables comme :
- Capacité à approfondir et maitriser des domaines de connaissances spécifiques,
- Approches innovantes des problèmes permettant de trouver des solutions là où la pensée linéaire échoue,
- Vision globale d’un système permettant d’en comprendre rapidement les interactions des différents éléments,
- Concentration intense et durable permettant une productivité exceptionnelle sur des projets d’intérêt,
- Loyauté et fidélité aux engagements
L‘innovation ne naît pas de la norme mais de la méthode atypique !
Et la neurodiversité est devenue un levier stratégique de performance pour les entreprises.
Certaines tâches sont toutes indiquées pour des personnes aux cerveaux atypiques dès lors qu'elles nécessitent des qualités cognitives particulières :
- une grande attention aux détails,
- une analyse précise de données complexes,
- une créativité débordante,
- une capacité à maintenir une concentration intense.
Développement des compétences professionnelles, quelles ressources pour les neurodivergents ?
L’inclusion ne se résume pas à une simple adaptation logistique ; elle représente une transformation profonde du monde du travail, un enjeu à la fois économique et humain majeur.
Pour que cette mutation opère, ma méthode consiste à avancer petit pas par petit pas.
Le premier de ces pas réside dans la formation et l’amélioration de l’image de la neurodivergence, afin de dépasser les préjugés et de comprendre que ces différences de fonctionnement cognitif sont des atouts de complémentarité pour les équipes.
Cependant, la réussite de cette démarche repose sur une responsabilité partagée : celle de l’effort commun.
Ma ligne directrice est claire : « un pas de chacun et l’un vers l’autre ».
Il ne s’agit pas d’attendre passivement que l’entreprise s’adapte, ni que la personne neurodivergente fasse seule tous les efforts d’intégration. C’est une dynamique où le manager doit créer un climat de confiance et où le salarié doit accepter de communiquer sur ses besoins.
Pour faciliter cette démarche, des ressources existent et doivent être mobilisées
1- L’information est la première clé
- connaître le cadre légal,
- comprendre les spécificités des troubles (TDAH, spectre de l’autisme, etc.) grâce aux avancées des neurosciences,
- savoir identifier les bons interlocuteurs (associations, groupement d'intérêt public, responsables de pôles).
Cet accès au savoir agit comme un guide précieux pour désamorcer les craintes et éviter les non-dits qui peuvent mener à des situations de blocage
2- L’accompagnement est ensuite crucial pour traduire cette compréhension en actions concrètes
- mise en place d’outils organisationnels adaptés,
- gestion du stress et gestion du temps,
- coaching spécialisé pour aider à la structuration des tâches.
Le soutien peut également prendre la forme d’un binôme au sein de l’équipe, favorisant ainsi une intégration naturelle et bienveillante.
Enfin, faire appel à une expertise externe permet de sécuriser les processus de recrutement et d’intégration, transformant ainsi la diversité en un levier de performance et d’innovation pour l’entreprise.
En somme, développer les compétences professionnelles dans une optique inclusive, c’est accepter de bousculer les codes établis pour construire un vivre-ensemble au travail plus riche et plus réaliste.
Pour une personne en situation de handicap, quels sont les choix ?
Reconnaître son fonctionnement cognitif atypique, qu’il s’agisse de dyslexie, de dysorthographie, de dyscalculie ou d’autres particularités, n’est pas une fin en soi mais souvent le point de départ d’une nouvelle stratégie pour son parcours professionnel.
La première décision à prendre concerne la reconnaissance de sa situation de handicap.
Comme je le souligne souvent, cette démarche administrative ne doit pas être vécue comme une stigmatisation, mais comme une clé ouvrant des droits :
- levée des limites d’âge pour l’apprentissage,
- aides financières pour adapter le poste de travail,
- accès à des ressources spécifiques.
C’est un choix personnel qui peut transformer une difficulté potentielle en opportunité concrète.
Une fois ce cadre posé, plusieurs voies s’offrent à vous pour reprendre le pouvoir sur votre carrière
- Le Bilan de compétences
C’est souvent la première étape pour faire un état des lieux objectif. Il ne s’agit pas de se focaliser sur ce qui « ne fonctionne plus », mais d’identifier vos domaines d’excellence et vos habiletés émergentes. Pour un profil neurodivergent ce bilan permet de comprendre comment vos différences peuvent devenir des atouts dans un nouvel environnement du travail ou pour une reconversion.
- Le Coaching professionnel personnalisé
Distinct du bilan, le coaching est un temps dédié au développement personnel et à la levée des freins psychologiques. Il travaille sur l’estime de soi, aide à déconstruire les croyances limitantes (« je suis diminué », « je ne peux plus ») et prépare la transition vers de nouvelles conditions de travail. C’est un espace pour apprendre à se connaître dans sa nouvelle façon d’être et à oser la transparence avec ses collègues.
- La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
Elle permet de valoriser vos compétences réelles, acquises sur le terrain, indépendamment des diplômes liés à un cursus initial, dont l'absence a pu être un obstacle par le passé. C’est un outil puissant de reconnaissance officielle de votre expertise.
- La Formation
Qu’elle vise une montée en compétences ou une reconversion totale, la formation est accessible à tous. Cela passe aussi par l’utilisation d’outils adaptés comme, entre autres, le FALC (Facile à Lire et à Comprendre) pour sécuriser les apprentissages, ou par des aménagements pédagogiques spécifiques.
L’objectif final de ces choix est de favoriser une véritable inclusion au travail.
Mais attention, l’inclusion est un effort commun : si l’entreprise doit créer les conditions d’accueil et adapter son environnement, la personne neurodivergente ou en situation de doit aussi accepter de faire un pas vers l’autre, de communiquer sur ses besoins et de s’ouvrir à la collaboration. C’est en acceptant cette dualité et en mobilisant les bons dispositifs que l’on peut construire un avenir professionnel épanouissant, où la neurodiversité est reconnue comme une richesse et non comme un frein.
Vers une inclusion partagée : l’engagement commun des entreprises et des talents
Au-delà des dispositifs individuels, la réussite dans l’emploi repose sur une transformation collective.
Qu’il s’agisse d’un candidat autiste, HPI ou porteur d’un handicap visible et invisible, l’inclusion dans l’équipe ne se décrète pas : elle se construit par un process de recrutement repensé et un authentique travail sur les mentalités.
Ces enjeux invitent à passer du statut de collaborateur subi à celui de partenaire actif, où chaque différence devient un levier de performance.
Cette dynamique sera au cœur de notre prochain article destiné aux dirigeants sur la thématique de l'inclusion dans le domaine de l'emploi.
Une suite logique quand on est dans une démarche d'intégration ou que l'on désire développer les compétences professionnelles.